РАЗЯСНЕНИЕ № 96-00-36 от 13.02.2017 г. относно приложимо законодателство в сферата на социалната сигурност

 чл. 87 ДОПК,

чл. 6 ЗДДФЛ,

чл. 42 ЗДДФЛ,

чл. 49 ЗДДФЛ,

чл. 75 ЗДДФЛ,

§ 1 ЗДДФЛ,

чл. 12 от Регламент (ЕО) № 883/2004,

чл. 15 от Регламент (ЕО) № 987/2009,

чл. 21 от Регламент (ЕО) № 987/2009

Във връзка с Ваше писмено запитване, постъпило по компетентност в Дирекция “Обжалване и данъчно-осигурителна практика” ………/30.01.2017 г., Ви уведомяваме за следното:

Съгласно представената фактическа обстановка в запитването, представляваното от Вас дружество притежава удостоверение за извършване на дейност като предприятие, което осигурява временна работа. Към настоящия момент то има потенциални клиенти, желаещи да наемат работници за временна работа в Белгия и Франция. Интересувате се, с какъв документ можете да удостоверите пред Вашите европейски контрагенти, че наетите на временна работа лица, които отдавате чрез договор за предоставяне на персонал, се осигуряват по българското законодателство и им се удържа и плаща данък върху изплатените възнаграждения също в България.

Предвид изложеното, изразяваме следното принципно становище:

– По прилагането на осигурителното законодателство:

От 1 януари 2007 г. с присъединяването на Република България към Европейския съюз (ЕС) страната ни прилага европейските правила за координация на системите за социална сигурност на държавите-членки на съюза, въведени с Регламент на Съвета (ЕИО) № 1408/71 и Регламент на Съвета (ЕИО) № 574/72. От 1 май 2010 г. се прилагат нови регламенти за координация на системите за социална сигурност на държавите-членки на ЕС – Регламент (ЕО) № 883/2004 на Европейския парламент и на Съвета и регламента за неговото прилагане – Регламент (ЕО) № 987/2009 на Европейския парламент и на Съвета. Като източник на вторичното право на ЕС регламентите се прилагат пряко и с приоритет в случаи на противоречие с националното законодателство на държавите-членки.

„Определяне на приложимото законодателство” е един от основните принципи, установени с координационните регламенти. Според този принцип лицата, за които се прилагат регламентите, са подчинени на законодателството на само една държава–членка. Приложимото законодателство се определя според разпоредбите на Дял II от Регламент (ЕО) № 883/2004.

След определяне на приложимото законодателство се определя и държавата-членка, която е изцяло компетентна за социалната сигурност на лицето. Това е държавата, в която следва да се превеждат задължителните осигурителни вноски и по законодателството на която се придобива право на обезщетения и помощи.

Основното правило при определяне на приложимото право е, че лицата са подчинени на законодателството на държавата–членка, на чиято територия полагат труда си.

В Дял ІІ от Регламент (ЕО) № 883/2004 е въведена разпоредба, предвиждаща запазване на приложимото законодателство на изпращащата държава-членка спрямо заетите лица, които временно извършват работа за своя работодател на територията на друга държава-членка. Основната цел на правилата, въведени с тази разпоредба, е да се улесни свободното движение на трудово-активните лица и свободното предоставяне на услуги в рамките на ЕС чрез избягване на допълнителните административни затруднения, които биха възникнали за осигуреното лице, работодателя и компетентните институции, ако за периода на временната работа се приложи законодателството на държавата по трудова заетост.

Съгласно чл. 12(1) от Регламент (ЕО) № 883/2004 лице, което осъществява дейност като заето лице в държава–членка от името на работодател, който обичайно осъществява дейността си в нея и което е командировано от този работодател в друга държава–членка, за да осъществява там дейност от името на същия работодател, продължава да е подчинено на законодателството на първата държава–членка, при условие, че предвиденото времетраене на тази работа не превишава двадесет и четири месеца и че не е изпратено да замества друго командировано лице.

С оглед прилагане разпоредбите на чл. 12(1) от Регламент (ЕО) № 883/2004, като „работодател” се третира всяко лице (физическо; юридическо, включително с нестопанска цел; регистрирано вероизповедание и др.) в правоотношение с физически лица (работници, служители; изпълнители по договори за управление и контрол; изборни длъжности и др.), в случай, че въпросните физически лица могат да се квалифицират като ”заети лица” по смисъла на регламента на територията на България. „Дейност като заето лице“ е всяка дейност или положение, което се приема за еквивалентно за целите на социалноосигурителното законодателство на държавата–членка, в която се осъществява такава дейност или съществува еквивалентно положение (основание чл. 1(а) от Регламент (ЕО) № 883/2004).

С измененията и допълненията в КТ са уредени отношенията между предприятията, които осигуряват временна работа, работниците и служителите и предприятията ползватели. Правоотношенията между предприятието, осигуряващо временна работа и работниците/служителите, които са изпратени да изпълняват временна работа са трудови. Предприятието, което осигурява временна работа е задължено да осигури работниците и служителите при условия и по ред, установени в КСО и в ЗЗО. Въз основа на правоотношенията си с предприятието, което осигурява временна работа, работниците и служителите са заети лица по смисъла на Регламент (ЕО) № 883/2004. Това означава, че предприятието, което осигурява временна работа може да се разглежда като работодател за целите на чл. 12(1) от Регламент (ЕО) № 883/2004.

Като изключение от основното правило, тази разпоредба поставя следните задължителни изисквания, чието изпълнение е абсолютно условие за запазване на приложимото законодателство на изпращащата държава–членка спрямо заетите лица, които временно извършват работа на територията на друга държава–членка:

командированото лице трябва да е подчинено на законодателството на изпращащата държава поради това, че осъществява дейност като заето лице за работодателя, който го командирова;

командироващият работодател трябва обичайно да осъществява дейността си на територията на изпращащата държава;

поддържането на пряка връзка между работодателя и изпратеното лице;

предвиденото времетраене на работата да не превишава 24 месеца;

лицето да не е изпратено да замества друго лице.

В случаите на командироване преценката относно изпълнението на задължителните условия във връзка с определяне и удостоверяване на приложимото законодателство се извършва от компетентната институция на изпращащата държава-членка.

Работодател, установен в България, който изпраща заети лица, за да работят на територията на друга държава–членка е задължен да уведоми за ситуацията компетентната териториална дирекция на НАП (основание чл. 15(1) от Регламент (ЕО) № 987/2009). Уведомлението се извършва с подаване на формуляр по образец (Окд-236). При получено уведомление в предвидените по този параграф случаи и ако са изпълнени задължителните изисквания, посочени в чл. 12(1) от Регламент (ЕО) № 883/2004, компетентната институция (НАП) издава удостоверението, посочено в чл. 19, § 2 от регламента по прилагане (А 1 – Удостоверение относно законодателството в областта на социалната сигурност, което се прилага по отношение на притежателя). Ако не са изпълнени задължителните изисквания за прилагане на чл. 12(1) от Регламент (ЕО) № 883/2004 спрямо лицата се прилага основното правило – законодателството на държавата–членка, на чиято територия се полага труда (“lex loci laboris”).

Съгласно чл. 21(1) от Регламент (ЕО) № 987/2009 работодател, чието седалище или място на дейност се намира извън компетентната държава-членка, изпълнява всички задължения, произтичащи от законодателството, приложимо за това заето лице, по-специално задължението за плащане на вноските, предвидени в това законодателство, така както ако седалището или мястото му на дейност се намираха в компетентната държава-членка. Работодателят и заетото лице могат да се договорят последното да изпълнява от свое име задълженията на работодателя по плащането на вноски без да се засягат основните задължения на работодателя. Работодателят изпраща известие за тази договореност на компетентната институция на тази държава-членка (чл. 21(2) от Регламент (ЕО) № 987/2009).

– По прилагането на ЗДДФЛ:

При така представената фактическа обстановка и с оглед относимите разпоредби на данъчното законодателство, изразявам следното становище:

На основание § 1, т. 26, буква „ж“ от ДР на Закона за данъците върху доходите на физическите лица /ЗДДФЛ/ правоотношенията между работодател по смисъла на § 1, т. 27 и българско или чуждестранно физическо лице, когато тези правоотношения се установяват по договор за предоставяне на персонал между работодателя и трето лице са трудови правоотношения по смисъла на закона.

Съгласно определението дадено в § 1, т. 27 от ДР на ЗДДФЛ „работодател“ е всяко местно лице, чуждестранно лице, извършващо дейност чрез място на стопанска дейност или определена база на територията на страната, както и търговско представителство по Закона за насърчаване на инвестициите, което наема физически лица по трудови правоотношения или е страна по договор за предоставяне на персонал от чуждестранно лице.

Въпреки, че работниците и служителите полагат труд, контролиран от лицето, на което е предоставен персонал, същите запазват трудовите си правоотношения с първоначалния си работодател, а именно лицето, което предоставя персонал, като получават заплатата си при условията и в размера, съгласно трудовите им договори, сключени с последния. Двете предприятия – работодателят и лицето, за което работниците ще престират работна сила, оформят правоотношенията си с писмен договор.

Отделните клаузи от договорите, свързани с полагането на труда (предоставяне на персонал), ще бъдат действителни, ако са изпълнени условията за валидност на трудовото правоотношение относно мястото на полагане на труда и характера на работата по него по смисъла на чл. 107у от Кт.

В качеството си на работодател по смисъла на § 1, т. 27 от ДР на ЗДДФЛ, българското дружество е задължено да определя, удържа и внася авансово данък по реда на чл. 42 от ЗДДФЛ за доходите от трудови правоотношения. От друга страна, съгласно чл. 75 от ЗДДФЛ, когато в данъчна спогодба или в друг международен договор, ратифициран от Република България, обнародван и влязъл в сила, се съдържат разпоредби, различни от разпоредбите на този закон, прилагат се разпоредбите на съответната данъчна спогодба или договор.

Разпоредбата на чл. 13 от Спогодбата между Република България и Република Франция и разпоредбата на чл. 15 от Спогодбата между Република България и Кралство Белгия за избягване на двойното данъчно облагане на доходите и имуществото, разпределя данъчната тежест между държавите като поставя условия относно броя на дните на пребиваване на работниците в чуждата държава и статута на лицето, което изплаща трудовото възнаграждение.

Ако престоят на работниците в другата държава не надвиши 183 дни в рамките на 12-месечен период, започващ или завършващ в съответната данъчна година и са налице другите условия по чл. 13 от СИДДО с Франция и по чл. 15 от СИДДО с Белгия – възнаграждението е изплатено от или за сметка на работодател, който не е местно лице на Франция/съответно Белгия и това възнаграждение не е за сметка на място на стопанска дейност, което работодателят притежава в другата държава, за Франция/съответно Белгия не би възникнало правото да облага доходите за труда, положен на нейна територия.

Доколкото лицата запазват качеството си на български местни лица съгласно ЗДДФЛ и СИДДО с посочената държава, България ще приложи предвидения в съответната СИДДО метод за избягване на двойното данъчно облагане във всички случаи, в които доходът на лицата може да бъде обложен съгласно тази СИДДО в другата държава.

Когато това право възникне съгласно СИДДО, държавата на полагане на труда има право да обложи трудовите възнаграждения за посочените лица от самото начало на извършване на дейността и съответно България е длъжна да изключи от облагане тези възнаграждения от самото начало на дейността.

Спогодбата като международен договор се прилага приоритетно пред нормите на вътрешното законодателство.

Следователно, работодателят може да спре да удържа авансово данък по реда на чл. 42 от ЗДДФЛ от момента, в който България е длъжна да освободи от облагане доходите на това лице, доколкото това произтича от разпоредбите на СИДДО между България и другата държава, която има предимство пред вътрешното законодателство.

Определянето на годишния данък върху дохода от трудови правоотношения се извършва от работодателя по реда на чл. 49 от ЗДДФЛ при изчисляването на годишната данъчна основа. На основание чл. 49, ал. 1 от ЗДДФЛ, работодателят до 31 януари на следващата данъчна година изчислява годишната данъчна основа за доходите от трудови правоотношения и определя годишния размер на данъка, когато към 31 декември на данъчната година той е работодател по основното трудово правоотношение на работника или служителя.

На основание чл. 46, ал. 5 от ЗДДФЛ, когато определеният годишен размер на данъка е по-висок от размера на удържания от работника/служителя през годината данък, разликата се удържа от лицето до 31 януари на следващата година.

Когато определеният годишен размер на данъка е по-нисък от размера на авансово удържания данък, работодателят до 31 януари на следващата година възстановява разликата на лицето (чл. 49, ал. 6 от ЗДДФЛ), като възстановената сума се прихваща от работодателя последователно от следващи вноски към републиканския бюджет за данъци върху доходите от трудови правоотношения на лицето или на други лица.

Относно въпроса за удостоверяване на удържан данък на наетите работници следва да имате предвид, че съгласно нормата на чл. 87, ал. 2, т. 8 от ДОПК в данъчно-осигурителната сметка на лицето се отразяват данните от подадени декларации, свързани с данъчното облагане и задължителни осигурителни вноски. В ал. 5 на същата разпоредба е посочено, че по искане на регистрираното лице органите по приходите предоставят информация за всички обстоятелства отразени в сметката. Следователно може да изискате удостоверение за декларираните данни от Вас.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван.